Como lidar com um subordinado rude, arrogante e mau

3 partes:

Registe o seu comportamentoConecte-se com seu subordinadoImplementar medidas disciplinares

O trabalho e ambiente profissional são partes importantes da vida. No entanto, por vezes, um empregado volúvel, rude ou ruim pode atrapalhar a produtividade no trabalho, intimidar seus colegas e provocar potenciais problemas legais ou de segurança em um negócio. Infelizmente, lidando com alguém que tem um comportamento agressivo e hostil é difícil para qualquer gestor, e muitos lutam para disciplinar seus subordinados. No entanto, se comunicar de forma eficaz, você segue as regras da empresa e você enfrentar os problemas corretamente, você irá desenvolver e realizar um plano disciplinar sem grandes problemas.

parte 1
Registe o seu comportamento
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Registra os atos específicos que causaram problemas. Fazer um registro específico de reclamações sobre esse empregado. No registro, inclui detalhes específicos, tais como o tipo de incidente, empregados ou pessoas envolvidas, a data em que ocorreu o incidente e as suas consequências. Embora o relatório não está no arquivo do empregado, você precisa se registrar adequadamente para fornecer uma avaliação objectiva da sua conduta.
  • 2
    Avalia o seu comportamento. Avalie seu comportamento vai ajudá-lo a reunir provas e registrar seu comportamento para implementar um plano disciplinar. Quando você rever o seu comportamento, pergunte-se várias questões:
  • Os comentários devem ser factual, e não subjetiva. Por exemplo, não use o termo como "comportamento rude" utilização "x", gritou, xingou, corte, à esquerda, etc.
  • "agressivo" É um termo subjectivo que não é útil para uma avaliação.
  • Finalmente, é provável que o administrador não sabe que o empregado tem um problema pessoal ou não até depois de conhecê-lo.
  • 3
    Confirma a violação das regras da empresa. Os funcionários devem ser corrigido ou disciplinado quando eles quebram as regras ou não cumprem as normas de produção, não pela sua atitude ou comportamento. Registra a regra específica quebrado e com que precisão a estuprou.
  • 4
    Anote como ele se comporta. Depois de avaliar o seu comportamento e procedeu, você vai começar a registrar e gravar como ele se comporta. Isto irá fornecer provas para apresentar a um gerente sênior e o empregado se o seu plano de disciplina é questionada. Certifique-se de:
  • incluem horários e datas;
  • incluem lugares;
  • incluir uma descrição detalhada de cada incidente e que apresentou ou testemunhado.
    • parte 2
    Conecte-se com seu subordinado
    1


    Convoca uma reunião informal. O primeiro passo você tem que tomar vai marcar uma reunião com o empregado em questão. Isto irá proporcionar uma oportunidade para resolver qualquer problema com o seu subordinado e determinar se existe um problema mais grave.
    • Acércatele em pessoa e dizer que você deve falar com ele.
    • Não diga nada específico. Não diga "Eu preciso falar com você porque você foi mau comportamento recentemente."
    • Falar com calma e claramente, sem deixar qualquer dúvida de que esta reunião não é opcional.
    • Não diga quando outras pessoas podem ouvi-lo.
    • Se por algum motivo você se sentir desconfortável ou ameaçado pela pessoa em causa, esta é uma questão diferente. Neste caso, esta reunião deve ser realizada pela área de Recursos Humanos.
  • 2
    Expressar as suas preocupações. Após a convocação de uma reunião com o funcionário, será tempo para expressar suas preocupações. Certifique-se de fazê-lo corretamente. Quando você fala com seu subordinado:
  • detalha as circunstâncias que causaram a queixa sem julgar ou pedir para confirmar ou explicar a situação;
  • mostrar-lhe que tais ações violam as regras da empresa e que ele deve saber o que ele fez;
  • você deve ser específico sobre o problema e como corrigi-lo.
  • 3
    Dê-lhe uma chance de falar. Depois de expressar as suas preocupações, você tem que permitir explicar a situação. Isto é importante porque, na realidade, você precisa saber ambos os lados da história antes de tomar qualquer decisão ou prosseguir com o processo disciplinar.
  • Certifique-se de ouvir o que o funcionário tem a dizer antes de julgar.
  • Nunca assuma que o empregado é uma pessoa má. Pode nuvem seu julgamento sobre o incidente.
  • Não intrometa com problemas pessoais. Se o empregado começa a explicar que está passando por problemas pessoais e indica que são a causa do problema, ouvir, mas não se intrometer.
  • Se você acha que o trabalhador tenha explicado o suficiente, você pode dizer: "Agora eu entendo a situação. Eu aprecio sua informação. Se a situação persistir, por favor me ligue antes que se torne um problema ".


  • 4
    Resolver o problema. Se o empregado não é uma razão justificável para suas ações, as mudanças necessárias sejam feitas e ação disciplinar. Use o seguinte processo para resolver o problema:
  • Certifique-se o funcionário assume a responsabilidade por seu erro e compreender que suas ações são inaceitáveis.
  • Peça ao empregado para garantir que você está disposto a mudar seu comportamento.
  • Dar uma explicação detalhada do comportamento esperado dele a partir de agora.
  • Finalmente, Mostre ao seu filho as consequências se novamente viola as regras da empresa.
  • 5
    Trabalhar com Recursos Humanos para tratar problemas de comportamento. Em contato com o Departamento de Recursos Humanos se a empresa onde você trabalha é grande o suficiente e tem nesta área. Você pode ver tentado a perguntar outros funcionários seus pontos de vista, mas envolvem diferentes do agressor pessoas, os demandantes eo supervisor pode levar a uma situação exagere fofocas.
  • Sua consulta carreira com trabalho de supervisores para analisar as informações sobre os problemas anteriores.
  • Se essa pessoa trabalha sob a direção de outro supervisor na empresa, entre em contato com ele.
  • Não diga nada a qualquer supervisor anterior sobre um comportamento específico. Apenas instruí-los ter um problema com essa pessoa e perguntar se você teve a mesma experiência.
    • parte 3
    Implementar medidas disciplinares


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    Confirma as regras da empresa. Depois de formalmente registrado e avaliado o comportamento de um subordinado, você deve verificar as regras da empresa em relação às regras disciplinares específicos. Isto é importante, porque se você não verificar as regras disciplinares da empresa, não vai saber exatamente os passos que deve tomar para disciplinar o subordinado. Certifique-se de fazer o seguinte:
    • Leia o manual do funcionário (que é dada a cada novo funcionário) e revê o processo disciplinar funcionário especificado no manual. Isto permite-lhe para confirmar que o empregado deve saber como disciplina é na empresa.
    • Verifique com seu supervisor direto e deixá-los saber que você está prestes a tomar medidas disciplinares.
    • Considere suas ações cuidadosamente antes de prosseguir, como um plano disciplinado desleal pode levar a empresa a um processo e você ao controlo da administração.
  • 2
    Em contato com o Departamento de Recursos Humanos, se a empresa tem a área. O departamento de Recursos Humanos da empresa está preparada para apoiar e orientar os funcionários e gerentes subordinados. Como resultado, você deve comunicar constantemente com os Recursos Humanos através do processo disciplinar.
  • Dependendo das regras da empresa, pode ser necessário para que um representante da área de Recursos Humanos está presente em todas as etapas formais do processo disciplinar.
  • Dependendo das regras da empresa, o processo disciplinar pode ter que ser implementada por Recursos Humanos.
  • Se a empresa onde você trabalha não tem um departamento de recursos humanos, talvez você queira discutir um plano de acção com o seu supervisor imediato ou um consultor de recursos humanos.
  • 3
    Estabelece um plano de acção disciplinar. De acordo com o registo, avaliação e diretrizes da empresa, você deve estabelecer um plano de ação disciplinar. A maioria dos funcionários da empresa manuais usar um plano de disciplina progressiva para resolver os problemas de comportamento e desempenho dos empregados. planos disciplinares comuns incluem:
  • uma conversa e advertência verbal;
  • uma advertência por escrito (até três casos, dependendo do critério do supervisor);
  • demissão.
  • 4
    Implementa o plano disciplinar. Tendo estabelecido um plano de ação, você deve executá-la. Implementações começará com os primeiros passos do plano.
  • Se esta é a primeira vez que a acção disciplinar é tomado com este empregado, você poderia começar com uma conversa e advertência verbal. O propósito da advertência verbal é permitir que o funcionário que está fazendo algo que não é aceitável no local de trabalho. É também uma oportunidade para resolver a situação.
  • Se esta é a segunda vez que a acção disciplinar é tomado com este funcionário, seguido de uma carta de advertência por escrito formal. Na carta de advertência, escrever um breve comentário sobre a conversa e depois de advertência verbal. Então, claramente indica que o comportamento ou ação específica sobre a advertência por escrito, juntamente com a data em que aconteceu.
  • Se esta é a terceira vez (ou mais), tomada ação disciplinar com este funcionário, você poderia demiti-lo. Se o comportamento do empregado não melhorar depois de dois ou mais avisos, você deve considerar demiti-lo.

    • avisos

    • Se a empresa onde você trabalha não tem um manual ou regras de empregado, você poderia tomar maiores riscos legais quando a contratação, gestão e disciplina empregados.
    • Se o comportamento do funcionário é violento ou cria uma situação perigosa para a empresa ou empregados da empresa, você deve demiti-lo imediatamente. Você também deve considerar a aplicação da lei em caso de violência, se você já se sentiu ameaçado.

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