Desenvolvimento de um sistema de gestão de desempenho

gestão de desempenho envolve mais do que simplesmente fornecer uma análise anual para cada funcionário. É um trabalho com o empregado para identificar pontos fortes e fracos em seu desempenho e como ajudá-los a ser trabalhadores mais produtivos e eficazes. Aprenda a desenvolver um sistema de gestão de desempenho para ajudar todas as pessoas na sua organização a atingir seu potencial mais elevado.

Conteúdo

passos

1
Avalie a sua avaliação actual desempenho do processo. Olhe para o tipo de avaliação que você dá a seus empregados. Determina se há algo que você precisa mudar ou adicionar à própria avaliação. É provável que decidir construir sobre o que você já tem ou desenvolver um sistema completamente novo.
  • 2
    Identificar as metas organizacionais. Os sistemas de gestão de desempenho ajudam os membros da equipe para apoiar os objectivos da sua organização, ajudando a equipe saber como eles vão se envolver para atingir essa meta. Aproveite o tempo para deixar claro o que seus objetivos para o próximo ano como uma empresa.
  • Identifica os processos ou procedimentos que possam ser simplificados ou feitas de forma mais eficaz.
  • Declarar suas metas de vendas para o próximo ano ou quer desenvolver novos produtos.
  • Partilhe a sua esperança para uma melhor comunicação entre os departamentos e funcionários.


  • 3
    Estabelece expectativas de desempenho. Quando você se sentar com cada funcionário, descríbele claramente suas expectativas.
  • Você reconhece que eles já estão fazendo bem. Usa isso para incentivá-los.
  • Compartilhar alguns pontos fracos que você tem observado neles e seus hábitos de trabalho, e como superá-los seria benéfico para o seu desempenho na empresa.
  • Identifica as coisas específicas que você deseja alcançar ao longo do próximo ano ou durante o período de tempo que a maioria atendê-lo. Priorizá-los para o membro da equipe sabe o que é o mais importante e certifique-se de dar-lhes um prazo para cada tarefa.


  • 4
    Supervisiona e desenvolve o seu desempenho ao longo do ano. Como os funcionários começam a trabalhar em seu desempenho, I-los no relógio. Se você parece estar se esforçando para atender as expectativas de desempenho, conversar com eles e ver se você pode oferecer suporte ou instrução.
  • 5
    Avalia o seu desempenho. Em cada ponto de referência, que o empregado saber como você está fazendo. Muitas vezes, é útil atribuir um valor numérico em uma escala, chamando o empregado de "não atende às expectativas" para "atende às expectativas" para "excede as expectativas."
  • Ele fornece avaliações do seu desempenho. Seja o mais específico possível, mencionando exemplos importantes de momentos em que eles mostraram uma certa qualidade.
  • Fale sobre as consequências ou recompensas desempenho. Deixe-os saber se eles são testados se eles estão indo para obter um aumento, se houver mudanças nos dias de licença ou qualquer outra acção relevante.
  • Discute os problemas que possam ter. Ouvir as suas preocupações ou preocupações ao falar sobre possíveis soluções.


  • 6
    Define novas expectativas de desempenho para o próximo ano. É provável que alguns dos elementos são os mesmos. No entanto, porque estes também são baseados em objetivos organizacionais, você precisa rever seus objetivos para o próximo ano.

    • dicas

    • Ele dá recompensas e celebra com freqüência. Se uma equipe excede as expectativas para cumprir um prazo específico, levá-los para o almoço. Se um indivíduo geralmente ficar até mais tarde para garantir que as coisas sejam concluídas, procure uma maneira de agradecê-lo por seu esforço.
    • Coloque seus planos em escrever desempenho. Isto fornece um registro que pode apelar tanto a organização eo empregado. Ele também verifica se ambos os lados viu e concordou com o plano (por meio de suas assinaturas).
    • Diga a seus funcionários sobre o novo sistema de gestão de desempenho. Ele explica por que esta mudança era necessária e como ajudará os membros do pessoal e da organização como um todo.


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