Como despedir um empregado

3 Métodos:

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Antes de demiti-lopreparaçãodemissão

Se você tiver problemas com um empregado, você só tem duas opções: aconselhar e trabalhar em conjunto para melhorar o seu desempenho, ou um incêndio. Demitir um funcionário pode ser caro e pode causar um grande dano emocional e financeiro para a pessoa que descartar (especialmente na economia moderna). E se você fizer isso da maneira errada, você também pode deixar você ou sua empresa aberta às reclamações de violação de obrigações. Infelizmente, há situações em que demitir um empregado é a única opção. Este artigo irá mostrar-lhe como demitir alguém educadamente e com segurança.

método 1
Antes de demiti-lo
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Definir as suas expectativas. Discutir com os seus colaboradores qualquer conduta que possa ser motivo para demissão imediata.
  • Não espere qualquer comportamento inadequado ocorre. Certifique-se de todos os funcionários entendam as regras e expectativas de produtividade. Quebrar essas regras podem incluir comportamentos tais como a não divulgar registros de prisão, encontrando-se sobre o trabalho passado, falhar um teste de drogas, insubordinação, falta excessiva (e tudo o que é "excessivo") E outros problemas que afetam o desempenho no trabalho.
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    Regularmente avalia o desempenho dos funcionários. Avalia o trabalho dos funcionários, pelo menos uma vez por ano e deficiências evidenciadas no desempenho em comparação às suas expectativas ou exigências de trabalho. Quando um funcionário está aquém, discutiu formas de melhorar e dar passos claros e objetivos para ajudá-los a melhorar.
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    Certifique-se de sua posição. A menos que você é o proprietário da empresa, você deve conhecer as regras do seu empregador sobre demissão de uma pessoa.
  • Pode haver passos específicos que você deve tomar para demitir alguém, mesmo que o empregado não está fazendo seu trabalho. Nunca esquecer seu chefe, ou arriscar o seu próprio trabalho através de uma acção sem consultar o seu supervisor.
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    Ele age rapidamente quando você notar um problema. Certifique-se de comunicar problemas de desempenho, logo que você percebe, e aconselha o empregado sobre como melhorar.
  • Sente-se com o funcionário e discutir o problema. Pergunte o que você acha que são as razões pelas quais o seu desempenho é pobre, e oferecer maneiras de melhorar.
  • Manter registros escritos dessas conversas. Se pedir o empregado assinar um formulário que abrange os temas discutidos, ou enviando um e-mail formal, ou ambos. Se você enviar um e-mail, pedir ao funcionário para responder quando você leu, saber que você recebeu e para dar-lhe a oportunidade de responder por escrito.
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    Considerar os fatores pessoais. Embora as empresas têm de monitorar a produtividade, ambiente de trabalho e os resultados finais, é aconselhável pedir e ter em conta qualquer circunstância incomum na vida do empregado que pode estar temporariamente afetando seu desempenho. problemas de saúde, a morte de um membro da família, divórcio ou problemas de relacionamento, stress, problemas financeiros são parte da vida e é compreensível que seja a razão por que os funcionários valiosos perder a sua concentração. No entanto, é possível que estes baixa produtividade são temporários, e disparando alguém no meio das dificuldades externas pode ser cruel e mais cedo ou mais tarde trazer má publicidade para sua empresa. Se possível, considere dar o espaço empregado para refletir e pensar sobre a opção de dar a oportunidade de resolver as suas dificuldades, de modo que seu desempenho pode melhorar.
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    Concentre-se no problema. Quando o seu conselho para o empregado, o foco sobre os fatos. "Você não cumpriram o prazo atribuído em 11 dos últimos 16 tarefas" É algo apropriado. "Você é um vagabundo" Não é apropriado.
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    Mantém registros. Se necessário, você pode querer ter registro em papel mostrando que não eram arbitrárias ou caprichosas ou em tomar a decisão de demitir alguém.
  • Preserva o registro de todas as ações disciplinares. Tem o empregado assinar algum tipo de documento que resume o que eles discutiram, para a tampa você ea empresa. Ele deve indicar especificamente que o empregado não está aceitando a culpa, mas foi-lhe dito que o seu desempenho no trabalho não é satisfatório.
  • Descreve melhorias específicas ou mudanças necessárias para que possam manter os seus empregos, e definir prazos claros para essas mudanças ou melhorias.
  • Estabelece prazos. Não espere que todos os problemas a serem resolvidos imediatamente. Dê um cronograma e definir vários objectivos-chave juntamente com os prazos, vai ajudar a destacar qualquer melhoria (ou falta dela).


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    Seja claro com o funcionário quando o próximo passo é a demissão. Se o empregado continua a mostrar um desempenho inferior, certifique-se de compreender que melhorias devem satisfazer os critérios da empresa ou de outra forma serão demitidos.
    • método 2
    preparação
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    Faça um plano. Você deve saber como operar o computador sem que o empregado. Por favor, note que as responsabilidades de trabalho e preparar com antecedência para designar alguém para essa posição, ou contratar um empregado com melhores capacidades.
    • Se você decidir contratar outro empregado, cuidado com as ações que você toma para contratá-lo. Se você não estiver satisfeito com o empregado, é possível que ele não está satisfeito com o trabalho, e está à procura de um trabalho semelhante em outros lugares. Se você achar que sua empresa oferece um emprego, e percebe que plano para demiti-los, eles podem ser ofendido e tomar qualquer retaliação por parte dos clientes de sabotagem roubar segredos da empresa.
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    Considere dando um pacote de indenização. Se as circunstâncias que rodearam a demissão pode ser contestada, oferecem várias semanas ou meses de pagamento em troca da assinatura de um acordo pode ser uma boa maneira de defender a sua empresa contra um processo que poderia ser muito prejudicial. É também uma maneira compassiva para ajudar o trabalhador contra o que será um momento difícil.


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    Escolha uma empresa privada e chama o funcionário. Você precisa de um lugar onde você e o funcionário se sente confortável falando claramente. Pode haver problemas que não sabe sobre outros empregados, ou coisas que não são e não devem ser espalhados indiscriminadamente.
    • método 3
    demissão
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    Diga o propósito do encontro nos primeiros 30 segundos quando você entra na sala do empregado. Você deve saber o que você vai dizer, e dizê-lo diretamente. Com táxis para chegar ao ponto ou divagar sobre o assunto, apenas prolongar a sua angústia e empregado.
    • Tente algo como: "Mark, eu te chamei aqui para sua falha constante em conformidade com os parâmetros estabelecidos para o seu post". Não é algo como: "Bem ... Mark e como está sua família? Sua esposa está bem, certo? É uma mulher bonita". Todos chegar é que Mark acha que você é um idiota se você seguir essa conversa com um "está despedido".
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    Não deixe que ele continue. Você já explicou seus argumentos, e a razão para a demissão. Você deu o tempo suficiente empregado para corrigir qualquer falha, e ele não tem. O funcionário sabe o que está vindo, então fale rápido e dizer a verdade sem entrar em detalhes, (detalhes são abordados em discussões sobre o desempenho- que levou à demissão).
  • Não há necessidade de explicar em detalhe as suas razões, se precisar de reiteração, você pode colocá-lo em uma carta. A menos que você diga, melhor. "Eu sei que nós temos discutido os mesmos problemas várias vezes. Apesar das advertências e conselhos repetidos, você ainda não fez o suficiente melhorias".
  • No entanto, se o empregado pede-lhe uma razão, dar-lhe. seguro de aplicações de desemprego muitas vezes perguntam a razão para o despedimento.


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    Descartar. Basta dizer isso. Não permita que o empregado para se tornar um argumento ou lutar. "Devido a isso, me desculpe, mas eu tenho que deixar você ir".
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    Concisa explica os detalhes da dissociação com a empresa. Certifique-se de descrever (preferencialmente por via oral ou por escrito) as medidas a tomar, como devolver o equipamento da empresa ou limpar a sua área de trabalho. Se você oferecer pacote de demissão, ele explica o que. Se necessário, para lembrar os acordos legais assinados, incluindo os acordos de não divulgar segredos da empresa.
  • Se você pedir-lhe para assinar qualquer documento legal, dar alguns dias para analisar os documentos em casa.
  • Deixe que ele saiba o empregado se você estiver indo para desafiar o seu pedido de desemprego. Se a razão para o despedimento é má conduta, ausência excessiva ou deficiências no desempenho, você está em todo o direito de contestar o crédito por um seguro trabalhador desempregado desde tais alegações afetar sua empresa de cobrança de impostos. No entanto, êxito nesses processos nem sempre é fácil, e privar um trabalhador das prestações de desemprego necessários podem transformar o que seria um processo de separação de trabalho perfeito em uma guerra legal agressivo, ou ainda pior. De qualquer maneira, que eles saibam se você planeja o empregado ou não desafiar o seu pedido.
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    Ele oferece ajuda. Geralmente o funcionário demitido que não é uma pessoa ruim, apenas não está qualificado para o trabalho.
  • Se você sentir que o trabalho do empregado, de boa fé, mas não tem as habilidades necessárias para o trabalho ou a atitude necessária para a empresa, você pode oferecer uma recomendação destacando a sua fiabilidade, atitude, trabalho em equipe, ou qualquer coisa em que eles eram bons em seu trabalho. Agradecê-los por seu trabalho e dedicação, desejo-lhe a melhor sorte em seus futuros empreendimentos.
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    Prepare-se para a ira de funcionários. Embora seja claro que você tenha feito a devida diligência, o empregado que poderia perturbar adeus. Se eles se violento, chame a segurança, outros funcionários ou a polícia para ajudá-lo a tirá-los. Se você abusar ou leigos emocionalmente, fazer o seu melhor para não responder. Possivelmente você não merece isso, mas pode ser que eles precisam para superar a situação.
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    Seja profissional. Mesmo se você gostou do empregado como pessoa, manter uma distância profissional neste momento.
  • Isso ajuda o ex-empregado saber que não era nada pessoal, apenas negócios.
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    Não tome isso pessoalmente. Sim, é difícil demitir alguém, especialmente quando esse alguém precisa de seu trabalho. Basta lembrar que você é responsável por seus empregados, e se eles falharem, você também.

    • dicas

    • Note-se que demitir um empregado não é necessariamente ruim para ele, a longo prazo. Claro que é preocupante, e pode criar dificuldades temporárias. Mas, por outro lado, se a pessoa está incapacitada para o trabalho, é melhor deixá-los livres para executar o trabalho que pode fazer bem. Manter uma pessoa em um trabalho que não se encaixa é mais estressante para essa pessoa do que você imagina.
    • O departamento de recursos humanos (se sua empresa tem um) é sempre um bom recurso. Você pode querer (ou precisar) um membro da equipe de RH ao seu lado durante a queima.
    • Se você acha que não haverá problemas, ele descarta o empregado com outro presente gerente em um ambiente fechado (um escritório ou uma sala de conferência). Ele lhe dará uma testemunha fazer se as coisas ficam feias.
    • A maneira como você lida com a demissão define o que os outros empregados pensam de você e seu trabalho. Se você é injusto ou arbitrário, eles vão pensar que vai ser o próximo. Se você chamar a segurança e obriga a mão disparados sobre as chaves e sair imediatamente utilizado (se houver uma ameaça legítima para a sua segurança), eles vão pensar que você é um déspota sem escrúpulos. Lembre-se, outros funcionários podem ter sido gentil com essa pessoa.
    • Seja claro sobre os deveres e responsabilidades quando você contratar um empregado. Ele fornece uma descrição completa do trabalho a assinar o empregado para mostrar que entendeu o que é o trabalho que você está aceitando.
    • Documentos o curso dos acontecimentos para provar que você teve pelo menos uma conversa com essa pessoa, e lhe deu pelo menos uma oportunidade para corrigir o problema antes de demiti-lo. Isso é o mínimo necessário para uma demissão, mas a maioria dos empregadores seguem a regra de "a terceira é a vencida" a menos que o comportamento que mostra o empregado é de natureza grave.
    • É o melhor feito na sexta-feira, assim que o choque não é perturbadora durante a semana. Por outro lado, fazer no meio da semana ele permite que outros empregados vêm a você em caso de dúvidas em vez de dar-lhes espaço para criar fofocas durante o fim de semana.
    • Analisa completamente bem se o problema reside no empregado, ou se suas habilidades de condução (ou outros fatores de trabalho) tem a ver com o fraco desempenho do empregado.

    avisos

    • Alguns estados em os EUA têm leis trabalhistas "funcionará". Nesses estados, o empregador pode demitir o empregado basicamente nenhuma razão, por outro lado, os funcionários podem demitir sem aviso prévio ao seu empregador. Nesses estados, você deve ter conhecimento dessas lacunas. Note também que mesmo que você pode demitir um funcionário sem razão que não significa que você pode fazê-lo "qualquer" razão. Por exemplo, a maioria dos estados não permitem a demissão "improviso" se ele pode ser interpretado como uma forma de discriminação contra uma classe protegida.
    • Você deve consultar um advogado ou compreender as leis trabalhistas no seu estado para se certificar de que você se encontra e tratar o empregado de forma justa.
    • Se você não tiver a documentação adequada, como assinaturas de funcionários em descrições de trabalho, avaliações de desempenho, etc. Sua empresa poderia perder a qualquer demanda feita por funcionários descontentes. Se você tiver um problema empregado, você precisa de fogo, começar a documentar inadequado comportamentos escrito. Coloque relatórios de incidentes em arquivo, escrever notas quando ocorrem falhas, e manter o controle de testemunhas nos incidentes mais graves. Não assuma que você vai acreditar em qualquer coisa, para estar preparado para mostrar provas concretas.
    • Cuidado com o que você expressa ao fazer uma dispensa, verbalmente ou por escrito. Você pode colocar-se a você e sua empresa em uma posição insustentável se você disser algo errado.
    • Demissão de uma pessoa (dependendo da situação e as leis) pode deixar você ou sua empresa aberta a possíveis ações judiciais para reivindicações de dispensa arbitrária ou de discriminação.
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