Como conduzir uma entrevista: 17 passos (com fotos)

3 partes:

Conteúdo

Dicas
Avisos

Antes da entrevista Durante a entrevista Depois da entrevista

A entrevista pode ser um processo demorado. Mas com um pouco de preparação, você pode simplificar a tarefa. Um recrutamento bem sucedido começa com a forma de conduzir a entrevista. Que são mais propensos a escolher o melhor candidato para o trabalho quando você está bem preparado para atender os potenciais trabalhadores, de modo a desenvolver o seu próprio estilo de entrevista com base nas necessidades da sua empresa. Consistência irá simplificar a tarefa de entrevistar, enquanto facilita a coleta de dados e comparação dos candidatos.

parte 1Antes da entrevista

Prepare-se para a entrevista. Como qualquer bom cirurgião, advogado, ou um político vai dizer, vale a pena estar preparado. Se preparar para a entrevista irá garantir que suas perguntas são bem orientadas, o seu comportamento é profissional, e sua informação é sólida. Lembre-se que, em certo sentido, você está sendo entrevistado, tanto quanto você está entrevistando o candidato. Tenha isso em mente.

Confira a descrição de trabalho. Se você precisa rever as funções, competências e responsabilidades, fazê-lo agora. Certifique-se de que eles são uma representação exata do que o candidato, se aceita, é esperado para fazer.
Recolhe todas as informações razoáveis que o candidato pode pedir, incluindo, mas não limitado a, informações sobre a empresa e os objetivos da empresa, potenciais membros da equipe, supervisores potenciais, a escala de salários, etc.

Decida que tipo de entrevista que você quer fazer. Existem muitos tipos diferentes de métodos de entrevistas, muitos deles muito diferentes das habituais entrevistas "Diga-nos onde você se vê em 5 anos". Decida o que você quer utilizar o método de entrevista Com base na descrição e os requisitos dos candidatos trabalho.

entrevista comportamental. Em vez de perguntar como você pode se comportar de uma determinada situação, entrevistas comportamentais perguntar como você "ter" se comportou no passado. entrevistas comportamentais usando - você adivinhou - o seu comportamento passado como um indicador de sucesso futuro.
audiência entrevista. Uma audição entrevista requer que o candidato mostrar uma prova de suas habilidades, quer resolver problemas ou que mostram uma capacidade em tempo real. Uma audiência entrevista, por exemplo, será muito diferente para os engenheiros para a gestão do meio.
esforço entrevista. entrevistas de estresse são projetados para medir a temperança de candidatos. Normalmente eles envolvem jogando algum abuso verbal do candidato, observando em silêncio, e até mesmo fazer você esperar longos vezes antes de servir.
equipe de entrevista. entrevistas da equipe envolvem vários de seus colegas se sentir com você e participar da entrevista. Isto vai dar mais do que uma perspectiva para avaliar o desempenho do candidato.

Compreender que tipo de candidato que você está procurando. Antes de desenvolver as perguntas que você quer fazer, levar algum tempo para pensar sobre quem seria o seu candidato ideal. Será que ela é sensível, muito eficiente, e uma pessoa para quem os resultados são, em primeiro lugar? Ou ela é um métodos orientados a pessoa? Ela está no meio de ambos? Verifique se você sabe o que você está procurando e ser claro com todos os envolvidos no trabalho processo de seleção fará sua tarefa muito mais fácil.

Desenvolve questões relacionadas ao conhecimento e experiência de trabalho. Seu principal objetivo é fazer perguntas que lhe permitem ver as habilidades de personalidade, habilidades, motivação, história e resolução de problemas do candidato. O tipo de perguntas que dependem em grande medida do tipo de entrevista que você está em execução (veja o passo anterior).

Faça perguntas abertas, que visam "como"," por que", "me ou o que dizer."
Perguntado por experiência passada. Por exemplo, você poderia perguntar: "Enquanto trabalhava como auditor em, quais foram os passos a planejar seu orçamento anual?"
Informe-se sobre suas habilidades. Tire suas dúvidas ou faz declarações como: "Diga-me como se conectar banco de dados Access para um site de informações turísticas."
Informe-se sobre as realizações da pessoa. pergunta: "Que realizações é você mais se orgulha?"

Planejar a entrevista. Normalmente, uma hora é tempo suficiente para completar a entrevista sem sentir apressado. Faça o seu melhor para manter a sua agenda, especialmente se você tem vários candidatos para entrevista durante o dia.

Familiarize-se com cada candidato, digitalizando os documentos antes da entrevista. Para fazer isso:

Ler o seu CV / currículo, carta de apresentação e testes de desempenho ou avaliações que tenham concluído o processo de aplicação inicial.
Entre em contato com as referências fornecidas durante o processo de aplicação inicial e pedir para experiências anteriores, sua conduta pessoal, qualificações profissionais, etc.
Fazer uma verificação de antecedentes (opcional, mas recomendado para determinados postos de trabalho).

parte 2Durante a entrevista

Pacesetter. Obrigado o candidato por ter vindo falar com você e começa a delinear o formato da entrevista para que você saiba o que esperar. Você pode mantê-la ambígua - "Vou fazer algumas perguntas sobre a sua experiência e de lá ir" - Ou você pode ir mais longe.

Isso também poderia ser o tempo para contar um pouco sobre si e seu papel na empresa. Esta breve mas informativo antes de se concentrar sobre o candidato para o trabalho.

Ela começa com uma descrição do que o trabalho envolve. Ele inclui deveres e responsabilidades do cargo fundamentais. Certifique-se de verificar os requisitos adicionais, como ter a capacidade de se sentar ou ficar por longos períodos de tempo, força física, destreza e agilidade na execução de tarefas específicas. Algumas condições médicas podem impedir que o requerente cumpre todos os requisitos.

Faça as suas perguntas preparadas. Lembre-se os tipos de perguntas que você pode perguntar em uma entrevista. Eles incluem:

questões gerais ou factual, por exemplo, "Que tipo de conhecimento técnico tem depois de 5 anos de trabalho sobre ele?"
questões situacionais ou hipotética, por exemplo, "Como você pode enfrentar uma situação em que um chefe é constantemente creditado com suas inovações?"
questões comportamentais, por exemplo, "Como você recentemente tratadas uma situação em que ele critica é?"

Tomar notas durante a entrevista. Você não vai se lembrar de tudo discutido durante a entrevista, e as notas serão úteis mais tarde, quando você compara aos candidatos, especialmente quando você entrevistar muitos candidatos.

Periodicamente, use seu instinto sobre o candidato. Parte da entrevista dependerá da pré-impressão e uma análise cuidadosa, mas uma grande parte da entrevista depende se você se sentir como o candidato poderia realizar com sucesso no ambiente para o qual você está se candidatando. Isto é principalmente sobre a intuição, por isso não tenha medo de usá-lo, a fim de avaliar o candidato.

Termina a entrevista após suas perguntas são respondidas ou o tempo se esgote. Lança cobrir a entrevista uma vez que você sente que tem desenvolvido um bom senso de personalidade do candidato, tem uma boa informação, e ter discutido adequadamente o trabalho.

Ele permite que o requerente a oportunidade de fazer perguntas adicionais. Embora as perguntas não são absolutamente essenciais para fazer uma boa impressão, muitos gerentes de contratação acreditam que os candidatos que fazem perguntas são mais educados, ansioso para aprender mais e mais motivados pelo trabalho.
Vamos candidatos saber quando esperar para completar o processo de entrevista e você pode esperar quando você se comunica com eles.

parte 3Depois da entrevista

Seja honesto com você mesmo sobre o seu desempenho na entrevista ao medir o desempenho do candidato. A entrevista é uma arte. Fazer as perguntas certas da maneira certa, mantendo a atitude certa, e ser capaz de remover o fato da ficção são habilidades importantes que você precisa melhorar como a entrevista progride. Você teve durante a entrevista? Se assim não fosse, poderia o candidato ter o benefício de uma outra oportunidade de mostrar suas habilidades em um ambiente diferente?

Desenvolver um sistema de classificação com a qual evaluarás candidatos. Isso ajudará você a fazer várias coisas. Por um lado, ele vai ajudar a diferenciar os candidatos que tiveram um bom desempenho durante os candidatos entrevista como você. Em segundo lugar, ele irá levá-lo para contratar alguém que não está qualificado para o trabalho, mas ainda é o melhor candidato para uma rodada de contratação.

O sistema de classificação dependerá, obviamente, a posição de trabalho e se o gerente do ex-equipe desenvolveu um sistema semelhante ou classificação. Você pode tomar o seguinte como um exemplo dos fatores sobre os quais basear o sistema:

O domínio de uma certa quantidade de linguagens de programação
Anos gerenciando outras pessoas ou o número total de pessoas supervisionadas
Número de campanhas de marketing lançada

Avaliar seus candidatos com base nos critérios inicialmente, e em segundo lugar contra si mesmos. Por quê? Alguns candidatos podem ser muito forte em relação a outros, mas ainda não satisfaz os critérios definidos pelas necessidades do trabalho. Se você está desesperado para contratar um bom candidato, medi-los uns contra os outros é aceitável. No entanto, se você quiser contratar o candidato direito, É melhor esperar até que o seu critério é preenchido por um candidato.

Após a conclusão do processo de entrevista, dois candidatos que preenchem todos os requisitos de trabalho podem ser destacadas. Você pode considerar convidar os dois candidatos de volta para uma segunda entrevista e dizer os candidatos que estão considerando para o cargo com outro candidato. Pergunte cada candidato "Por que devo contratar você?"
Se você fizer isso, você pode optar por oferecer o trabalho para o candidato que melhor responder a pergunta, você tem as melhores notas, e parece se encaixar sua equipe.

Negocia salários, benefícios e data de início do trabalho. Você tem dois objetivos na negociação salarial com o seu aluguer de aspirantes: quer ter uma boa utilidade do novo contratado (garantindo que a sua empresa continua a ser rentável) ao mesmo tempo, tornar o novo funcionário se sentir feliz e que está bastante compensados pelo seu tempo e experiência.

Da querer contratar o tempo candidato a pensar sobre a sua oferta. Uma semana é geralmente o limite superior, uma vez que a maioria dos gerentes de contratação quer uma decisão dentro de um par de dias. Se o candidato é particularmente promissora, você pode querer fornecer alguma renda extra, bônus ou opções que você ou sua empresa pode razoavelmente acessíveis durante este período de espera.

dicas

Ao entrevistar para uma posição superior, posição-chave, o melhor é ter um comitê de contratação.
Durante a entrevista, e em fazer verificações do fundo, certifique-se de investigar a atitude indivíduos. Certamente um candidato pode desenvolver habilidades, mas lembre-se que você não pode ensinar ou mudar o atitude. Certifique-se de considerar o candidato para o recrutamento tem a melhor atitude, portanto, resulta em entrevistas como verificação de referências. O que você contratar é o que você recebe.
Lembre-se que você está entrevistando uma pessoa para preencher um trabalho, não criar uma posição para uma pessoa. Certifique-se a posição e responsabilidades são definidas antes você entrevistar candidatos.

avisos

Evite fazer favores para amigos e familiares com a contratação de parentes ou amigos da família. Isso só pode levar a problemas. Sempre escolher o melhor candidato para a posição.